Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz
Zum 1. August 2022 sind verschiedene Neuregelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft getreten. Wird bei einem befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so „muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen“. Das bedeutet: Beim Abschluss eines befristeten Vertrags darf die Probezeit nicht mehr pauschal sechs Monate betragen, sondern Arbeitgeber müssen im Einzelfall abwägen und festlegen, welche Probezeit angemessen ist. Genaue zeitliche Vorgaben, wann eine Probezeitvereinbarung „im Verhältnis“ zur Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit steht, macht der Gesetzgeber nicht. Zu beachten ist: Während der Probezeit gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Die Arbeitgeber werden außerdem dazu verpflichtet, denjenigen Mitarbeitern, die in Textform ihren Wunsch nach einer Änderung der Arbeitszeit oder nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis äußern, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort – ebenfalls in Textform – zu geben. Voraussetzung für diese neue Begründungspflicht ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Eine Ausnahme von der Begründungspflicht in Textform gilt in Fällen, in denen der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten zuvor bereits einmal einen entsprechenden Wunsch des Mitarbeiters in Textform begründet beantwortet hat. Dann ist eine mündliche Erörterung ausreichend.
Bei der Arbeit auf Abruf müssen Arbeitgeber künftig den Zeitrahmen (bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage) festlegen, in dem der Mitarbeiter nach der Aufforderung des Arbeitgebers die Arbeit aufnehmen muss. Der Arbeitnehmer auf Abruf ist künftig nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn ihm der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit innerhalb des festgelegten Zeitrahmens mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.