Am Arbeitsplatz treffen Menschen mit unterschiedlichen Erwartungen, Werten und Zielen aufeinander. Auch wenn die Chemie untereinander nicht stimmt, müssen sie zusammenarbeiten – oft auf engem Raum und für eine längere Zeit. Kommen dann noch Stress, Überforderung, Leistungsdruck oder eine schlechte Arbeitsorganisation hinzu, sind Meinungsverschiedenheiten vorprogrammiert.

Erste Anzeichen für Konflikte: Mitarbeiter ziehen sich zurück, werden immer stiller oder reagieren plötzlich gereizt auf eine andere Person im Team. Jetzt sollten Führungskräfte aufmerksam werden. Eingreifen sollten sie spätestens dann, wenn die Arbeitsleistung beeinträchtigt ist und sich die Atmosphäre im Team deutlich verschlechtert.

Worum geht es bei dem Streit? Wer ist beteiligt? Wie ist die Beziehung der Personen zueinander? Wie ist der bisherige Verlauf des Konflikts? Eine gute Führungskraft analysiert permanent die Stimmung im Team. Ist sie selbst Teil des Konflikts oder emotional beteiligt, so braucht es evtl. Unterstützung durch eine neutrale Person, entweder aus dem Betrieb oder einen externen Mediator. Ist die Führungskraft nicht Teil der Auseinandersetzung, kann sie die Konfliktgespräche selbst führen.

Nach der Analyse des Konflikts empfiehlt es sich, die Beteiligten einzeln anzuhören. So können Argumente und Sichtweisen beider Seiten erkannt und die Kontroverse besser eingeordnet werden. Bei der Beurteilung der Positionen sollten individuelle oder betriebliche Veränderungen, mit denen beide Parteien zuletzt umgehen mussten, berücksichtigt werden. Vielleicht lag eine Umstrukturierung oder Erkrankung vor. Wichtig ist, dass die Führungskraft neutral bleibt, den Streitenden keine Vorwürfe macht und sich nicht auf eine Seite ziehen lässt.